INTRODUÇÃO

Não é de hoje que vivemos uma incerteza jurídica acerca da Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 e teve importantes alterações no dia 14 de novembro de 2017 através da MP 808/17.
A MP (Medida Provisória) é um instrumento com força de lei, adotada pelo presidente da República, em casos de relevância e urgência. Produz efeitos imediatos, mas depende da aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Possui prazo de vigência de sessenta dias que pode ser prorrogável uma vez por igual período.
Não é segredo para ninguém que a Reforma Trabalhista é totalmente patronal e surgiu pela necessidade de mudança no mundo empresarial.
Veremos a seguir alguns pontos importantes após a perda da eficácia da MP 808/17 no dia a dia de Empregador/Empregado.

 

JORNADA DE TRABALHO 12X36

A MP alterou a redação do art. 59 – A da Lei 13.467/17, acrescentando o § 2º que trazia a seguinte redação:
“Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
§ 1º  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.
§ 2º  É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

Com a perda da eficácia da MP, o texto original volta a vigorar e, desta forma, o § 1º transformou-se em parágrafo único e o § 2º que autorizava a jornada 12X36 apenas para as entidades voltadas para a saúde foi suprimido, o que abre margem para todos os setores econômicos utilizarem a jornada 12X36 com ou sem a necessidade da intervenção dos sindicatos, já que pode ser feita por acordo individual.

 

DANO EXTRAPATRIMONIAL (DANOS MORAIS)

A MP trouxe uma importante alteração no que diz respeito a base de cálculo dos danos extrapatrimoniais previstos no § 1º do art. 223 – G que dizia que o valor a ser levado em consideração na fixação do valor para a indenização seria do limite máximo dos benefícios do REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL.
Após a perda de sua eficácia, volta o texto original da Lei 13.467/17 que diz que o limite será o do ÚLTIMO SALÁRIO CONTRATUAL DO OFENDIDO.
Seguindo esse pensamento, duas pessoas que sofreram o mesmo dano terão distinção na indenização de acordo com o último salário que cada uma recebeu.
Se faz necessário abrir um parêntese em relação a esse ponto, o texto da Lei diz “SALÁRIO” e não “REMUNERAÇÃO”, ou seja, aquilo que agrega ao salário não será utilizado para a base de cálculo ao atribuir a indenização pelo dano extrapatrimonial, mas tão somente o salário base.

GESTANTE

Após a entrada em vigor da MP a gestante que trabalhava em ambientes de insalubridade deveriam ser automaticamente afastadas para outros setores durante a gravidez, perdendo assim, o adicional insalubridade, salvo se trouxessem atestado médico autorizando o trabalho em locais de grau mínimo e médio de insalubridade.
Agora tanto a gestante quanto a lactante deverão apresentar o atestado médico para não trabalhar em locais insalubres em graus mínimo e médio, nesse caso não haverá o prejuízo na remuneração.

 

AUTÔNOMO (EXCLUSIVO)

A MP vetou ao contrato firmado com autônomo na modalidade EXCLUSIVO, o que agora passa a ser possível.
Aqui, se faz necessário trazer o conceito de empregado previsto no art. 3º da CLT que diz:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa FÍSICA que prestar serviço de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob a DEPENDÊNCIA deste e mediante SALÁRIO.
Ainda existe um quinto requisito que é a HABITUALIDADE, ou seja, a pessoa que presta serviços cumprindo horário determinado de forma contínua.
Portanto, é preciso ficar atento que o simples fato de ter no contrato a nomenclatura AUTÔNOMO, EXCLUSIVO ou não, não livra a empresa 100% de que seja caracterizado o vínculo empregatício, isso porque caso haja os requisitos necessários para a configuração do vínculo, em especial a SUBORDINAÇÃO, nenhuma ressalva legal irá liberar a empresa do pagamento das verbas trabalhistas pertinentes.

 

REGIME INTERMITENTE

Talvez essa seja a maior mudança na relação de trabalho entre Empregadores/Empregados após a perda da eficácia da MP 808/17, pois a “quarentena” trazida pela MP de 18 meses contados da data da demissão deixa de existir e, portanto, a empresa poderá demitir um funcionário e recontratá-lo imediatamente pelo regime de trabalho intermitente e, nesse caso ele receberá pela hora trabalhada podendo ser o valor total a receber menor que o salário mínimo nacional.

PRÊMIOS E AJUDA DE CUSTO “(SALÁRIO POR FORA)”

A MP trazia uma limitação de valores referentes a ajuda de custo de 50% do salário e a possibilidade de pagamento de prêmios apenas 2 vezes ao ano.
Agora, com a perda da eficácia da MP, os valores a título de premiações, auxílio alimentação (este não pode ser pago em valores), diárias de viagens, abonos serão livres e de natureza indenizatória não incidindo nos reflexos trabalhistas e nem previdenciários, além de o empregador poder retirar a qualquer tempo, com uma única ressalva em relação ao auxílio alimentação, pois neste caso a empresa deve estar inscrita no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador).

 

CONCLUSÃO

A Lei 13.467/17 traz em seu texto pontos de controvérsia e insegurança jurídicas que a MP se fez necessária para tentar ajustar e trazer luz as incertezas.
Com a perda da eficácia da MP 808/17, as incertezas quanto aos contratos vigentes são enormes, com apenas uma certeza, que antes os contratos em vigência automaticamente eram abarcados pela reforma, agora se fazem necessários aditamentos aos contratos para adequá-los à Lei 13.467/17.
É preciso cautela tanto por parte dos Empregadores quanto pelos Empregados, sendo necessária a visão de um advogado para esclarecer o novo cenário e todas as possibilidades de direitos e deveres de ambas as partes.

 

 

Dra. Luciane Maria Breda – Advogada

Consultora Empresarial, Professora e Pós Graduada em Direito Contratual.

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